01 June 2022   | 0
Algemeen

De nieuwe realiteit op de banenmarkt

De nieuwe realiteit op de banenmarkt

De arbeidsmarkt heeft een historische krapte bereikt. Steeds meer vacatures blijven onvervuld. Dit geldt in het bijzonder voor de IT-sector, waarin de vraag naar specialisten blijft groeien terwijl het aanbod achterblijft. Hoe kun je als HR-manager ervoor zorgen dat jouw organisatie opvalt tussen de wildgroei aan vacatures én hoe zorg je ervoor dat je jouw medewerkers behoudt? Ruben Eulink, Head of Human Resources van Fujitsu Nederland, deelt zijn inzichten.

In de afgelopen twee jaar is op afstand werken een uitkomst gebleken. Inmiddels is het thuiswerkadvies vervallen, waardoor we weer terug mogen naar kantoor. Omdat hybride werken zich inmiddels tot een belangrijke arbeidsvoorwaarde heeft ontwikkeld, kun je jezelf als werkgever al onderscheiden met een duidelijk hybride werkbeleid. Volgens Ruben Eulink staan het behoud van vrijheid en flexibiliteit hierbij voorop: “Uiteraard is het een beetje koffiedik kijken, maar de verwachting is dat de verdeling tussen werken op kantoor en werken vanuit huis per persoon heel erg gaat verschillen. Het is belangrijk dat werknemers hun flexibiliteit behouden, maar dat de werkgever wel duidelijke regels opstelt. Mensen krijgen de vrijheid om zelf keuzes te maken en we verwachten dat ze daar hun eigen verantwoordelijkheid in nemen. Wij hebben bijvoorbeeld het Work Your Way programma, waarbij mensen zelf mogen beslissen vanaf waar en wanneer ze werken. Wel proberen we iedereen ervan te overtuigen minstens een dag naar kantoor te komen. De dagen dat ze thuiswerken, doen ze dat op een werkplek die mede door ons is gefaciliteerd. Daarbij maakt het ons ook niet uit dat ze een gemist uurtje in de ochtend ’s avonds weer inhalen, zolang hun werkzaamheden dat toelaten.”

War for talent

Met alleen een goed (hybride) werkbeleid kom je er natuurlijk niet. In de huidige war for talent is de concurrentie moordend en valt er bij het aannemen en behoud van nieuw talent nog een wereld te winnen. Volgens Eulink vraagt dit om creativiteit: “Kijk bijvoorbeeld eens over de grens in plaats van je te beperken tot Nederlandse kandidaten. Dat maakt niet alleen je potentiële talentpool groter, het draagt ook op een positieve manier bij aan de diversiteit binnen de organisatie.” Ook in de verdeling tussen mannen en vrouwen valt nog een hoop te halen. Eulink erkent dat: “Ondanks dat wij qua etnische achtergronden erg divers zijn, zijn we dat nog niet op het gebied van mannen en vrouwen. Daarom moet onze traineeship-instroom voor minimaal de helft uit vrouwen bestaan.” Eulink heeft wel een idee waar de moeizame emancipatieslag binnen de IT vandaan komt: “Binnen onze sector zien we nog te veel oudere mannen die het personeelsbestand domineren. Hoewel HR-managers en recruiters vaak richtlijnen hebben voor een betere verdeling binnen organisaties, beslist de manager uiteindelijk wie er in het team komt. Om dit proces helemaal eerlijk te laten verlopen, beginnen wij binnenkort met het stellen harde targets op de genderbalans. Dit betekent dat, naast talent recruiters en HR, ook het management hiervoor verantwoordelijk gehouden wordt.

Ontwikkeling

Behalve achtergrond en geslacht spelen opleidingsniveau en ervaring natuurlijk een grote rol. Al mag er volgens Eulink best vaker wat verder dan het papiertje gekeken worden: “Wanneer je niet de geschikte kandidaat kunt vinden voor een vacature, kan het best eens lonen om iemand te spreken die in eerste instantie niet over de relevante opleidingsachtergrond of ervaring beschikt. Uiteindelijk is een persoon meer dan zijn of haar cv, zo zijn relevante werkzaamheden of persoonlijke kwaliteiten ook van belang. Wie weet is een minder geschikte kandidaat zo leergierig en past diegene zo goed binnen het team, dat zijn of haar aanstelling beter werkt dan iemand met de juiste papieren.” Eenmaal aangenomen moet je er ook zorg voor dragen dat je werknemers graag blijven. Daarom is het van belang dat werknemers voldoende ontwikkelingsmogelijkheden hebben. Dat beperkt zich niet tot thuiswerken en flexibele werktijden. Eulink: “Het allerbelangrijkste is dat werknemers gezond zijn en zich goed voelen. Wij zijn een hele mensgerichte organisatie. Zo werken we samen met een externe partij die onze werknemers adviseert over een gezonde leefstijl en welzijn bespreekbaar maakt. Natuurlijk vinden we het ook belangrijk dat we onze mensen op professioneel gebied blijven uitdagen. Daarom beoordelen we iemands kwaliteiten niet met cijfers, maar houden we op een coachende manier inhoudelijke feedbackgesprekken. Die reflectie vertaalt zich uiteindelijk in gerichte trainingen. Zulke gesprekken zijn niet alleen voor werknemers van belang, ook managers krijgen training naar aanleiding van deze reflectie en waardering. Bij ons is niets onmogelijk.”

Afstoffen

Buiten de krappe arbeidsmarkt zit het stoffige imago van de IT-sector ook in de weg. Volgens Eulink valt dit al met kleine aanpassingen te verbeteren: “Aantrekken van nieuw talent begint bij de vacature. Kijk bijvoorbeeld eens of je een functietitel anders kunt omschrijven, waardoor het meer binnen de tijdsgeest past. En ellenlange vacatureteksten spreken niemand meer aan. Uiteraard moet je dicht bij de waarden van je organisatie blijven, maar vaak valt hier een hele verbeterslag op te maken. Ik had zelf ook niet voor mogelijk gehouden dat ik in 2017 stage zou gaan lopen bij Fujitsu. Toen ik de vacature las was ik verre van enthousiast, maar via een vriend ben ik er toch terecht gekomen en was het eerste gesprek zo leuk dat ik die saaie vacaturetekst meteen was vergeten.” Vijf jaar later zit Eulink nog steeds op zijn plek: “Dat ik inmiddels vanuit het Fujitsu Graduate Program doorgegroeid tot Head of Human Resources, geeft aan dat er binnen Fujitsu enorm veel kansen en doorgroeimogelijkheden zijn. Dankzij dit programma heb ik mij binnen twee jaar op zowel professioneel als persoonlijk vlak enorm ontwikkeld. Bovendien ben ik niet de enige, ook onze financieel directeur is vanuit hetzelfde programma doorgestroomd naar zijn huidige functie. Jongeren zijn gretig en denken vooral in kansen. Het is aan organisaties om ze die te bieden.”

Ruben Eulink

Head of Human Resources